De la video vigilancia y los derechos del empresario

La cuestión relativa a la video vigilancia en la empresa para el correcto ejercicio del control patronal ha sido tradicionalmente motivo de controversia en la extensa jurisprudencia laboral.  Qué duda cabe que  la nueva LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantías de los derechos digitales (L.O.P.D.) y el Reglamento (U.E.) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (R.G.P.D.) ha acalorado la cuestión y ha vuelto a abrir una nueva brecha en cuanto a los límites del control empresarial a la  hora de colocar dispositivos de video vigilancia en distintos puntos de los centros de trabajo de las empresas, y de la utilización consecuente de las imágenes captadas por aquellos.

La mencionada normativa relativa a la protección de datos supone un escudo a los derechos a la intimidad e imagen personal, que influye y alcanza a todos los ámbitos regulados por el derecho, al cual no escapa el de carácter laboral.

En este sentido, tanto la normativa administrativa de protección de datos, entre otros artículo 5 artículo 5 de la L.O.P.D., como la jurisprudencia laboral han contemplado la necesidad  de que los trabajadores sean previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco de del tratamiento de datos de carácter personal, -y por tanto de una eventual grabación mediante cámaras u otros dispositivos -así como de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información. Los límites y la prevalencia entre los derechos de los trabajadores mencionados y los de control empresarial para el caso de infracciones laborales o incluso actuaciones de carácter delictual han sido objeto de profuso debate en nuestra doctrina y jurisprudencia siendo la constante el deber de dar a conocer al trabajador que está siendo grabado y la imposibilidad de colocar dispositivos de esta clase en lugares de espacio personal tales como aseos o vestuarios. La realidad es que hasta la fecha el empresario se veía enormemente condicionado a la hora de dar uso a esta prueba por ejemplo a efectos judiciales en caso de despido, por el delicado tratamiento y consideración de la misma.

Sin embargo se ha producido un importante hito jurisprudencial  tras la promulgación de la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de fecha  17 de octubre de 2019 , caso “López Ribalda”.

Esta resolución fallada con ocasión de un supuesto de autos que recogía la sospecha fundada de una cadena de supermercados nacional de sustracciones de cantidades, instaló videocámaras ocultas para asegurar la acreditación de los hechos y en su caso dar uso a las grabaciones como prueba en sede judicial.

La Gran Sala, de forma opuesta a la jurisprudencia nacional mayoritaria, y además modificando su propio criterio respecto de la sentencia de 9 de enero de 2018 dictada por la Sala Tercera del mismo Tribunal Europeo, estima que pese a que la empresa no informó a la plantilla de la instalación de las cámaras ocultas, han quedado acreditadas  razones legítimas suficientes para acudir  a esta posibilidad probatoria como medio óptimo para la consecución del fin, que no era otro que verificar que los trabajadores habían cometido la infracción,  sin considerar el TEDH que haya sido vulnerada la privacidad de los empleados.

Por tanto, podemos dilucidar que la empresa queda legitimada para tomar estas medidas de control sin necesidad de expreso consentimiento y conocimiento por parte del trabajador de forma que de estar sólidamente fundada la sospecha y debidamente justificado para el patrón, y en definitiva para las necesidades de la empresa, el derecho de los trabajadores cedería. El argumentario de la resolución basa su fallo en la necesidad de proteger también los derechos que asisten al empresario, esto es, el control y vigilancia y los intereses superiores de todo un colectivo, que perjudicaría no solo al empresario, sino a todos los trabajadores.

Por lo demás, recuerda la Gran Sala que el deber de informar, se cumple con la mera colocación en las instalaciones de la empresa de carteles o señales informativas de la existencia de elementos de video vigilancia.

Pese a ser pronto para afirmarlo con absoluta rotundidad, en especial debido a la diferente y amplia jurisprudencia de los juzgados de lo laboral de ámbito más doméstico, parece que la senda a seguir con este nuevo criterio del TEDH es la de flexibilizar, normalizar y en definitiva,  hacer uso del sentido común a la hora de definir las circunstancias bajo las cuales puede ser implementada la video vigilancia en los centros de trabajo, abriendo la posibilidad de una nueva vía de defensa para el empresario, especialmente útil si se llega a sede judicial en el supuesto de un eventual despido.

La recomendación, al menos hasta que no existan más pronunciamientos por parte del Alto Tribunal español o de Tribunales Superiores de Justicia al respecto, ha de pasar por analizar cada caso concreto y contar con un adecuado asesoramiento legal previo incluso a la instalación de cualquier medio de estas características, con el objeto de cumplir con la legalidad y asegurar la validez de la prueba en caso de posibles judicializaciones.